Management délégatif, attention à ne pas tomber dans le piège !


J’ai découvert le modèle Hersey et Blanchard lors d’un cours de management en eMBA à l’EDHEC.


Il se compose de 4 modes, dont les noms, suffisamment évocateurs pour cet article, dispensent de commentaire :

  • Directif ;

  • Persuasif ;

  • Participatif ;

  • Délégatif.


L’usage d’un mode plutôt qu’un autre ne dépend théoriquement pas du manager, mais du niveau de maturité du collaborateur.


Il existe aussi, une complémentarité avec le cycle de l’autonomie issue de l’analyse transactionnelle et décrite par Katherine Symor. Chaque stade de l’autonomie justifie alors l’emploi d’un mode de management différent.


Parallèle utile, notamment en coaching, pour déclencher une prise de conscience chez certains managers.


Si les meilleurs managers ne se limitent pas à un seul mode, chacun privilégie souvent celui qui lui parle le plus. Se dégage alors un certain style dans lequel on revient, voire retombe spontanément, dès que possible.


Je favorise, par exemple, pour ma part, le style délégatif. Et dans mon cas, comme chez d’autres, cela va même plus loin : je suis quasiment allergique au mode directif.


Heureusement, l’emploi du terme allergie et l’opposition manifeste entre les modes directif et délégatif m’a inspiré le quadrant d’Ofman suivant :




Éclairant !


Dans l’excès, son piège, le délégatif, peut abandonner les collaborateurs à leur sort, notamment par peur d’être directif.


Le challenge, dans ce cas, est d’admettre qu’il est possible de déléguer tout en restant présent, sans pour autant virer vers le directif.


C’est même indispensable à tout manager MYTHIC (cf. l’article sur leadership MYTHIC) :

  • Comment instaurer et maintenir la motivation sans un minimum suivi ? Ne serait-ce que pour témoigner de la reconnaissance et célébrer les succès.

  • Comment rester informé et soutenir en cas de difficulté sans voir les collaborateurs régulièrement ?

La plupart des lettres de l’acronyme MYTHIC justifient d’ailleurs à elles seules de planifier des rencontres récurrentes.


Rien de directif donc finalement dans ce genre de formalisme, juste une présence attentive et bienveillante.


Alors, si comme moi vous avez une certaine aversion envers le mode directif, attention à ne pas tomber dans le piège !


Libérer l’entreprise passe probablement par l’arrêt du mode directif, mais les collaborateurs ne doivent pas être livrés à eux-mêmes pour autant...



Si vous avez besoin d’aide pour travailler votre posture sur le sujet, pensez au coaching et à epicallia pour l’accompagnement !