Transformation d’organisation : quand, comment et par où commencer ?

Notre modèle d’organisation hiérarchique pyramidal perdure et a résisté à tous les changements, même révolutionnaires, à travers les âges. Il semble utilisé depuis la nuit des temps et pas que par nous les humains. L’organisation des abeilles en ruche ou des meutes de loups présentent certaines similitudes criantes avec nos propres systèmes hiérarchiques.


Troublant de prime abord, on pourrait en déduire que c’est finalement une preuve de l’efficacité de ce système, voire qu’il est le seul viable. En tout cas, on sait qu’il fonctionne et qu’il est plutôt résilient vu ce à quoi il a déjà survécu : révolutions industrielles, crises pétrolières, arrivée d’internet et même guerres, rien ne lui résiste !


Pourtant, il semble de plus en plus évident pour de plus en plus de monde que ce système est à bout de souffle. Encore quelques assauts type : Covid, arrivée d’une nouvelle génération sur le marché du travail ou énième révolution technologique et il sera obsolète.


Charles Darwin disait :


« Les espèces qui survivent ne sont ni les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s’adaptent le mieux au changement. »


Or, pour s’adapter au changement, encore faut-il le voir venir et s’y préparer.


Pour des entreprises en compétition, il s’agit en quelque sorte de ne pas se retrouver avec des sagaies en face de tank. Mais il s’agit aussi de ne pas investir dans les tanks avant l’arrivée du pétrole !


Quand ?


C’est pour cela que la question « quand ?» est si délicate : il n’y a pas de réponse toute faite…


Quand vous sentirez que votre organisation actuelle sonne faux, qu’elle mobilise plus de détracteurs que de promoteurs et que des éléments factuels en attesteront (ex : enquête NPS/eNPS), c’est qu’il sera temps de changer.


Comment ?


Probablement pas via un big bang pour ne pas exploser en vol. Un plan de transformation par petite touche est souvent préférable.


Vous souhaitez libérer votre organisation ? Au lieu de chercher à atteindre une ligne d’arrivée imaginaire, déplacez plutôt la ligne de départ.


La différence tient entre connaître le chemin et arpenter le chemin.


Concrètement, il suffit de vous demander à répétition : « Si mon organisation était un peu plus XXX, à quoi cela se verrait-il ? ». Ainsi le plan d’action émergera tout seul.


Vous n’y arrivez pas ? Demandez l’aide d’un coach, c’est son métier.


Par où commencer ?


Gardez en tête, que le niveau global d’évolution holistique d’une organisation ne pourra jamais dépasser celui de ses dirigeants.


Cela signifie qu’il faut commencer par le haut : le top management (CEO, CODIR…).


Ce n’est qu’une fois cette étape franchie que la transformation pourra naturellement se propager au reste de l’entreprise.


Effectuer l’inverse produira quasiment toujours le rejet du nouveau mode d’organisation. Souvent sous prétexte que « ce n’est pas adapté à des organisations comme la nôtre ».


Enfin, ne sous estimez pas les effets homéostatiques d’un système et donc d’une organisation en place. Tout changement s’accompagne d’une résistance naturelle qu’il faut surmonter pour parvenir à un nouvel équilibre.


En clair, le plus important, c’est l’adhésion !