Comment rater ses Feedbacks ? Tout un art ! 😉

Dernière mise à jour : 23 déc. 2020



En entreprise, comme dans la vie courante, donner ou recevoir des feedbacks est essentiel, tout d’abord pour reconnaître l’existence de l’autre, ensuite pour lui exposer un talent ou l’amener à grandir !


Puisqu’il s’agit d’un besoin vital, je vous propose dans cet article, tout ce qu’il faut faire pour réaliser un « mauvais feedback » ! Prêt ?




Avant tout, mal choisir son moment !


Le meilleur « pire moment » est d’attendre l’entretien annuel pour échanger des feedbacks entre manager et collaborateurs.


N’encouragez surtout pas vos collaborateurs à s’échanger des retours constructifs en dehors de ces moments officiels. Par contre, ils peuvent se formuler autant de reproches que nécessaire.


Rien de plus efficace qu’un évènement qui n’a lieu qu’une fois par an pour faire savoir à ses collaborateurs ce que l’on pense de leur travail et surtout d’eux ! Cela garantit un bon effet de surprise et peut permettre de mettre fin à toute échange constructif qui risquerait d’amener un besoin de suivi et donc une charge de travail inutile !


Ah oui, et ne préparez surtout pas ! Faites confiance à votre instinct !


Ensuite, la forme !


Les règles d’un bon « mauvais feedback » sont simples. Une fois maîtrisées, il vous suffira de les dérouler scolairement et autoritairement pour être sûr d’arriver à des quiproquos sans fin.


1. Jugez !


On dit que le « TU » tue ! Alors n’hésitez pas !


Pour un feedback négatif, employez à outrance le pronom « TU ». Il s’agit de bien faire ressentir à votre interlocuteur que le problème vient de lui ! Il doit se sentir coupable, voire frustré, c’est probablement le meilleur moyen de le faire changer.


Pour un feedback positif, je vous invite à utiliser plutôt le « ON ». Après tout, si quelque chose de bien est à souligner, il fait partie d’une équipe dont vous êtes le responsable !


Exemples pour Paul lors de son évaluation annuelle :

  • « Paul, TU n’as encore pas atteint tes objectifs cette année ! TU dois te remettre en cause ! » ;

  • ou encore « par contre, ON peut être fiers de t’avoir libérer assez de temps pour suivre ta formation ! ».


2. Ne jamais dire le fond de votre pensée !


Il est essentiel lors de ces échanges de garder votre masque professionnel et de ne surtout pas changer de stratégie, pour éviter de dévoiler une faiblesse, voire une part d’humanité !


Je vous invite donc à formuler votre feedback en utilisant : la ruse, les non-dits et, pour encore plus d’efficacité, l’agressivité (voir schéma ci-dessous).



Après tout, un message bien passé, c’est un message bien reçu. C’est donc à votre interlocuteur d’être assez malin pour comprendre le fond de votre pensée.


Exemples pour Sophie qui a tendance à être en retard sur le planning :

  • La manipulation : « Sophie, cette fois tu as réussi à me rendre le dossier dans les temps ! Top ! » pour lui faire comprendre que ce serait bien qu’elle soit plus régulière. Oui, un peu d’ironie aussi ne fait pas de mal !

  • Passivité : « Ok, Sophie ». Là, c’est sûr elle va comprendre que j’aimerais que ce soit toujours ainsi !

  • Agressivité : « Bon, Sophie, tu commençais à m’agacer à rendre toujours tout en retard, mais puisque pour une fois que tu es dans les temps, j’attends la prochaine fois avec impatience ! ». Si avec ça, elle ne comprend pas, il faudra penser à être plus brutal la prochaine fois.

3. Attaquer l’identité !


Ce sujet n’est pas des plus naturel.


Pour faire simple, il faut que faut le feedback soit inconditionnel, c’est-à-dire non pas sur le « savoir-faire » de votre collaborateur mais bien sur son « être », comme décrit dans le schéma ci-dessous.


Tant qu’à faire, il faut le toucher au plus profond de lui-même :


Exemples :

  • Feedback positif inconditionnel : « Bernard, tu es bien sympathique ». On parle bien de lui dans son être et c’est très positif… n’est-ce pas ?

  • Mais c’est encore plus puissant dans sa version négative : « Bernard, tu es un bon à rien ! ». Là, c’est efficace !

4. Et surtout, dans un seul sens !


Chacun se construit en fonction de ses capacités à savoir : recevoir, donner, demander et se donner à soi-même des signes de reconnaissance. Mais je vous invite surtout à savoir les refuser !


Un bon « mauvais feedback », c’est celui qu’on impose !



Avec tout ça, j’espère vous avoir éclairé sur l’art du mauvais feedback !


Et plus sérieusement…


Vous l’aurez bien compris, pour faire un bon feedback, il suffit de faire l’inverse de tout ce que vous venez de lire :


  • Distribuez et réclamez du feedback tout au long de l’année ;

  • Préparez vos feedbacks, personnalisez-les en fonction de vos interlocuteurs ;

  • Parler en « JE » (« je ressens que… », « je te reconnais la valeur de… et cela me touche car cela m’apporte… ») ;

  • Soyez assertif dans vos messages, exprimez vos vérités tout en respectant l’autre ;

  • Utilisez de préférence les feedbacks conditionnels sur les comportements, et avec bienveillance, les feedbacks inconditionnels positifs, jamais les négatifs !

Il existe de nombreuses méthodes pour bien les formuler : Communication Non Violente (OSBD), OSCAR, DESC, etc.


Développer la culture du feedback dans vos équipes, accompagner les managers à adopter la juste posture dans ces échanges sont des éléments que propose epicallia dans son accompagnement.

N’hésitez pas à nous contacter pour en savoir plus.


Quel « mauvais feedback » seriez-vous prêt à faire de cet article ?