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Comment rater ses Feedbacks ? Tout un art ! 😉

DerniÚre mise à jour : 23 déc. 2020



En entreprise, comme dans la vie courante, donner ou recevoir des feedbacks est essentiel, tout d’abord pour reconnaütre l’existence de l’autre, ensuite pour lui exposer un talent ou l’amener à grandir !


Puisqu’il s’agit d’un besoin vital, je vous propose dans cet article, tout ce qu’il faut faire pour rĂ©aliser un « mauvais feedback » ! PrĂȘt ?




Avant tout, mal choisir son moment !


Le meilleur « pire moment » est d’attendre l’entretien annuel pour Ă©changer des feedbacks entre manager et collaborateurs.


N’encouragez surtout pas vos collaborateurs Ă  s’échanger des retours constructifs en dehors de ces moments officiels. Par contre, ils peuvent se formuler autant de reproches que nĂ©cessaire.


Rien de plus efficace qu’un Ă©vĂšnement qui n’a lieu qu’une fois par an pour faire savoir Ă  ses collaborateurs ce que l’on pense de leur travail et surtout d’eux ! Cela garantit un bon effet de surprise et peut permettre de mettre fin Ă  toute Ă©change constructif qui risquerait d’amener un besoin de suivi et donc une charge de travail inutile !


Ah oui, et ne préparez surtout pas ! Faites confiance à votre instinct !


Ensuite, la forme !


Les rĂšgles d’un bon « mauvais feedback » sont simples. Une fois maĂźtrisĂ©es, il vous suffira de les dĂ©rouler scolairement et autoritairement pour ĂȘtre sĂ»r d’arriver Ă  des quiproquos sans fin.


1. Jugez !


On dit que le « TU » tue ! Alors n’hĂ©sitez pas !


Pour un feedback nĂ©gatif, employez Ă  outrance le pronom « TU ». Il s’agit de bien faire ressentir Ă  votre interlocuteur que le problĂšme vient de lui ! Il doit se sentir coupable, voire frustrĂ©, c’est probablement le meilleur moyen de le faire changer.


Pour un feedback positif, je vous invite Ă  utiliser plutĂŽt le « ON ». AprĂšs tout, si quelque chose de bien est Ă  souligner, il fait partie d’une Ă©quipe dont vous ĂȘtes le responsable !


Exemples pour Paul lors de son Ă©valuation annuelle :

  • « Paul, TU n’as encore pas atteint tes objectifs cette annĂ©e ! TU dois te remettre en cause ! » ;

  • ou encore « par contre, ON peut ĂȘtre fiers de t’avoir libĂ©rer assez de temps pour suivre ta formation ! ».


2. Ne jamais dire le fond de votre pensée !


Il est essentiel lors de ces Ă©changes de garder votre masque professionnel et de ne surtout pas changer de stratĂ©gie, pour Ă©viter de dĂ©voiler une faiblesse, voire une part d’humanitĂ© !


Je vous invite donc Ă  formuler votre feedback en utilisant : la ruse, les non-dits et, pour encore plus d’efficacitĂ©, l’agressivitĂ© (voir schĂ©ma ci-dessous).



AprĂšs tout, un message bien passĂ©, c’est un message bien reçu. C’est donc Ă  votre interlocuteur d’ĂȘtre assez malin pour comprendre le fond de votre pensĂ©e.


Exemples pour Sophie qui a tendance Ă  ĂȘtre en retard sur le planning :

  • La manipulation : « Sophie, cette fois tu as rĂ©ussi Ă  me rendre le dossier dans les temps ! Top ! » pour lui faire comprendre que ce serait bien qu’elle soit plus rĂ©guliĂšre. Oui, un peu d’ironie aussi ne fait pas de mal !

  • PassivitĂ© : « Ok, Sophie ». LĂ , c’est sĂ»r elle va comprendre que j’aimerais que ce soit toujours ainsi !

  • AgressivitĂ© : « Bon, Sophie, tu commençais Ă  m’agacer Ă  rendre toujours tout en retard, mais puisque pour une fois que tu es dans les temps, j’attends la prochaine fois avec impatience ! ». Si avec ça, elle ne comprend pas, il faudra penser Ă  ĂȘtre plus brutal la prochaine fois.

3. Attaquer l’identitĂ© !


Ce sujet n’est pas des plus naturel.


Pour faire simple, il faut que faut le feedback soit inconditionnel, c’est-Ă -dire non pas sur le « savoir-faire » de votre collaborateur mais bien sur son « ĂȘtre », comme dĂ©crit dans le schĂ©ma ci-dessous.


Tant qu’à faire, il faut le toucher au plus profond de lui-mĂȘme :


Exemples :

  • Feedback positif inconditionnel : « Bernard, tu es bien sympathique ». On parle bien de lui dans son ĂȘtre et c’est trĂšs positif
 n’est-ce pas ?

  • Mais c’est encore plus puissant dans sa version nĂ©gative : « Bernard, tu es un bon Ă  rien ! ». LĂ , c’est efficace !

4. Et surtout, dans un seul sens !


Chacun se construit en fonction de ses capacitĂ©s Ă  savoir : recevoir, donner, demander et se donner Ă  soi-mĂȘme des signes de reconnaissance. Mais je vous invite surtout Ă  savoir les refuser !


Un bon « mauvais feedback », c’est celui qu’on impose !



Avec tout ça, j’espĂšre vous avoir Ă©clairĂ© sur l’art du mauvais feedback !


Et plus sérieusement



Vous l’aurez bien compris, pour faire un bon feedback, il suffit de faire l’inverse de tout ce que vous venez de lire :


  • Distribuez et rĂ©clamez du feedback tout au long de l’annĂ©e ;

  • PrĂ©parez vos feedbacks, personnalisez-les en fonction de vos interlocuteurs ;

  • Parler en « JE » (« je ressens que
 », « je te reconnais la valeur de
 et cela me touche car cela m’apporte
 ») ;

  • Soyez assertif dans vos messages, exprimez vos vĂ©ritĂ©s tout en respectant l’autre ;

  • Utilisez de prĂ©fĂ©rence les feedbacks conditionnels sur les comportements, et avec bienveillance, les feedbacks inconditionnels positifs, jamais les nĂ©gatifs !

Il existe de nombreuses méthodes pour bien les formuler : Communication Non Violente (OSBD), OSCAR, DESC, etc.


Développer la culture du feedback dans vos équipes, accompagner les managers à adopter la juste posture dans ces échanges sont des éléments que propose epicallia dans son accompagnement.

N’hĂ©sitez pas Ă  nous contacter pour en savoir plus.


Quel « mauvais feedback » seriez-vous prĂȘt Ă  faire de cet article ?


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